8 Gennaio 2024 Sviluppo dei Collaboratori: 1°Investimento Strategico
Introduzione alla serie: investimenti strategici aziendali
1° Investimento strategico: Sviluppo dei Collaboratori
2° Investimento strategico: Sistema della valutazione della performance virtuoso
3° ° Investimento strategico: Comunicazione aperta
Nei tre articoli si evidenzia un filo conduttore che è rappresentato dal fatto che tutti e tre questi argomenti riguardano processi che impattano sull’ingaggio e la fidelizzazione dei collaboratori, e dunque di estrema attualità oltre che importanza.
Si tratta di tre processi che, soprattutto negli ultimi anni, hanno modificato il loro significato all’interno delle organizzazioni ed hanno aumentato il proprio valore.
Questi tre processi, se implementati tutti insieme con concretezza e coraggio, costituiscono un sistema che può aiutare le organizzazioni a raggiungere gli obiettivi strategici, creare un ambiente di lavoro positivo e, di conseguenza, produttivo.
Sviluppo dei collaboratori: una chiave di successo aziendale
Per sviluppo dei collaboratori si intende il processo di formazione e crescita professionale dei collaboratori all’interno dell’organizzazione.
L’ obiettivo del processo è duplice:
- da un lato, migliorare le competenze, le conoscenze e le abilità dei collaboratori, al fine di consentire loro un’ottimale svolgimento del lavoro;
- dall’altro, agevolare la realizzazione del pieno potenziale che significa rendere disponibili le abilità e capacità individuali per raggiungere il successo e la realizzazione personale.
Sviluppo dei collaboratori: investire sulle persone
Lo sviluppo dei collaboratori è un investimento strategico da parte delle aziende, in quanto può contribuire a migliorare la produttività, la soddisfazione e la fidelizzazione dei collaboratori.
Quando i collaboratori hanno competenze e conoscenze aggiornate, sono in grado di svolgere il proprio lavoro in modo più efficiente e possono contribuire in modo più efficace al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.
I collaboratori che hanno buone opportunità di sviluppo professionale sono più propensi a essere impegnati e motivati nel proprio lavoro.
Ciò può portare a un aumento della produttività e della creatività e può dare all’azienda un vantaggio competitivo in un mercato del lavoro in continua trasformazione.
E’ ormai evidente, come sia diventato urgente per le organizzazioni investire nella preparazione dei propri collaboratori per far fronte all’impatto delle nuove tecnologie ed essere meglio posizionate per competere con le aziende che non lo fanno.
Strumenti di sviluppo dei collaboratori
È importante che le attività di sviluppo dei collaboratori siano adeguatamente progettate e implementate, in modo da essere efficaci e poter raggiungere gli obiettivi desiderati.
Vi sono diverse attività che contribuiscono allo sviluppo dei collaboratori ed essenzialmente ricadono nelle seguenti 2 categorie:
- prima di tutto, la formazione classica, in materia strettamente legata allo specifico ambito lavorativo, volta a svolgere il lavoro in modo efficace.
- in secondo luogo, lo sviluppo inteso come processo più ampio che mira a preparare i collaboratori per ruoli futuri e a migliorare le loro capacità generali. Può includere attività quali coaching, rotazione dei ruoli e sviluppo di carriera con uno specifico piano.
Piano di Sviluppo manageriale e di leadership
Parlando di sviluppo dei collaboratori non si può non accennare a quello dei manager e leader.
Infatti, il loro ruolo è centrale nell’organizzazione, di connessione tra le strategie dell’azienda e l’impatto derivante dalle attività dei collaboratori.
Spetta ad essi cogliere le aspettative e motivazioni dei propri collaboratori oltre che capire i problemi ricorrenti e risolverli.
Tuttavia nei confronti di manager e leader esiste sempre il preconcetto per cui siano già competenti e formati, mentre non è raro scoprire che non sia così …
Il ruolo di manager e ancor più di leader non è affatto facile e richiede, oltre che impegno e dedizione, anche capacità e attitudini di relazione.
Sviluppo manageriale e di leadership: 3 fasi
E’ importante procedere per gradi e dunque il percorso di sviluppo di manager e leader può essere suddiviso in tre fasi principali:
Fase 1: inserimento in un nuovo ruolo
La prima fase è quella dell’avvio e dell’inserimento. In questa fase, l’azienda identifica le persone con le giuste competenze e il potenziale per ricoprire ruoli manageriali o di leadership e discute con loro l’eventuale inserimento in un programma di formazione e sviluppo nel ruolo.
Le competenze che vengono prese in considerazione in questa fase includono:
- competenze tecniche: conoscenze e abilità specifiche del settore o dell’area di attività in cui si opererà;
- competenze manageriali e di leadership: capacità di guidare persone, e coordinare progetti e risorse;
- competenze personali: capacità di lavorare in team, di comunicare efficacemente e di risolvere i problemi.
Fase 2: Formazione e sviluppo
La seconda fase è quella della formazione e dello sviluppo. In questa fase, i nuovi manager acquisiscono le conoscenze, le abilità e le competenze necessarie per essere efficaci nei loro ruoli.
I contenuti della formazione e dello sviluppo variano a seconda del ruolo da ricoprire e dovrebbe includere l’approfondimento di tematiche come:
- Leadership: capacità di guidare e motivare le persone attraverso ascolto e comunicazione.
- Gestione del tempo: capacità di organizzare e gestire il proprio tempo in modo efficace.
- Gestione dei conflitti: capacità di risolvere i conflitti in modo costruttivo.
- Gestione delle risorse umane: capacità di coinvolgere e ottenere risultati dai collaboratori.
- Gestione dei progetti: capacità di dirigere e sovrintendere progetti complessi.
Fase 3: Supporto e coaching
La terza fase è quella del supporto e del coaching.
Questo è il momento in cui, i manager e leader che hanno completato il proprio programma di sviluppo ricevono supporto e coaching da parte di manager più esperti e senior, oppure professionisti esterni all’azienda.
Il supporto e il coaching possono aiutare i nuovi manager e leader a sperimentare e mettere in pratica le conoscenze e le abilità acquisite durante la formazione. L’obiettivo finale del processo di sviluppo di manager e leader nel nuovo ruolo è dunque la capacità di mettere in pratica, in modo progressivo, nuove skills e abilità.
Una recente ricerca della società statunitense di analisi e consulenza Gallup indica che il 70% dell’impatto nel coinvolgimento del team è determinato esclusivamente dal manager. [*]
Dunque, non dovrebbe sorprendere che manager e leader debbano diventare il primo investimento strategico in un’azienda.
Conclusioni e introduzione al 2° articolo
Lo sviluppo dei collaboratori è un processo che offre all’azienda e ai propri collaboratori la possibilità di imparare e crescere costantemente.
In particolare, i programmi di sviluppo manageriale e di leadership consentono ai manager e ai leader di assumere nuove responsabilità e di rimanere aggiornati, soprattutto in tempi caratterizzati da continui e veloci cambiamenti.
Inoltre, le ricerche sullo sviluppo dei collaboratori dimostrano che investire sulle conoscenze per le aziende è importante perché incide sul coinvolgimento e l’ingaggio nel ruolo da parte dei collaboratori.
Infine, lo sviluppo dei collaboratori passa anche attraverso un sistema di valutazione della performance, virtuoso, volto a far emergere informazioni utili per orientare la crescita sia dei collaboratori che dell’azienda.
Proprio di questo parlerò nel mio prossimo articolo:
“Secondo investimento strategico: Sistema di valutazione della performance virtuoso”.
Al momento è tutto. Alla prossima!
Per approfondire o per una consulenza su questi temi
[*] Per un approfondimento sul tema dei diversi aspetti dell’ ingaggio dei collaboratori vedi ricerca Gallup
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx
Per un approfondimento sul ruolo del coaching nelle organizzazioni ad alte prestazioni il mio articolo qui
https://www.risorseumane-hr.it/coaching-organizzazioni-ad-alte-prestazioni/